Почему важно мотивировать персонал? Если коротко и просто, то это важно, прежде всего, для руководителя, перед которым стоят проблемы, связанные с текучестью кадров и значительным сокращением затрат на поиск, подбор и адаптацию персонала, а также вопросы удержания высококвалифицированных кадров. Мотивация - это действенное решение наиболее острых вопросов управления персоналом и возможность согласования личных целей сотрудника, целей подразделений и высшего руководства. Очевидно, что мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу. Что движет людьми? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Китайская мудрость гласит: «Человек по-настоящему счастлив, когда ему есть, кого любить, есть чем заниматься и есть о чем мечтать». Действительно, когда работодатель задается вопросом об эффективности своих сотрудников, он должен подумать в первую очередь о том, насколько работа позволяет реализовать потребность человека в счастье. Кроме материальных интересов, профессионалами всегда движет что-то еще. Это "что-то" у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Понятно, что на удовлетворенность работой влияют такие внешние, «гигиенические» факторы, как условия и организация труда, стандарты трудовой деятельности, рабочее место и его эргономические характеристики, питание, дизайн помещения, чистота и удобство – все, что составляет рабочую среду. Большую роль играют также вознаграждение (заработная плата, премии, бонусы, стимулирование временем, соц. пакет), престиж компании и безопасность (минимизация риска быть лишним, ощущение принадлежности к организации, демонстрация уважения и одобрения). Од нако эти факторы, по сути, не формируют заинтересованности в работе, а являются необходимыми, но не достаточными условиями для эффективной деятельности.

В качестве примера показательны торговые компании, которые предлагают своим сотрудникам максимально широкий список дополнительных бонусов. Полный перечень возможных льгот на сегодняшний день достаточно широк, начиная от бесплатных обедов для персонала и заканчивая служебными автомобилями и медицинскими страховками. Однако чем больше компаний внедряют подобные программы, тем менее ценны для сотрудника отдельные пункты. Например, сейчас оплата мобильной связи или бесплатные обеды уже не вызывают восторга, а воспринимаются как должное. Значит, компании вынуждены постоянно искать новые методы привлечения специалистов. Результаты нашего опроса, специалистов среднего и высшего звена, которые и так зарабатывают достаточно, показали — в списке приоритетов зарплата стоит на третьем месте, после возможности дальнейшего развития и взаимодействия с коллегами. В последнее время компании разрабатывают так называемые социальные пакеты, в которые может входить несколько составляющих — от обедов до медицинской страховки и оплаты отдыха сотрудника. Из сравнительно новых способов мотивации — кредиты на приобретение жилья и автомобилей. Естественно, получить последние зачастую могут далеко не все сотрудники, а лишь топ-менеджмент или ценные специалисты. Еще одно ноу-хау, которое весьма ценят соискатели, — различные детские программы для семейных сотрудников (оплата отдыха, обучения, лечения ребенка). По нашим наблюдениям, высокая оценка места работы сотрудника его близкими, зачастую мотивирует лучше, чем любые премии. Фактически оплата мобильной связи, служебный автомобиль, ноутбук являются, скорее всего, рабочей необходимостью, чем какими-то льготами для сотрудника. Однако наши специалисты, особенно те, кто не имел подобного на прежнем месте работы, оценивают эти блага как внимательное отношение компании к своей персоне. Поэтому наши рекрутеры, используя технологии прямого поиска Head-Hunting и Executive Search, выходят на специалистов с уже готовой программой системы материальной и нематериальной мотивации. Нам извес тны научно обоснованные принципы управления мотивацией, когда члены коллектива действительно работают с максимальной отдачей. На основании своего опыта мы позволили себе сделать некоторые заключения о стратегиях «неденежной» мотивации персонала.

Мотивация человеческими ценностями - это то, чем менеджеры порой пренебрегают, а очень зря. Например: проведите простой опрос среди своих сотрудников, почему они работают у Вас? И Вы узнаете, что, оказывается, это престижно, интересно, позволяет многому научиться, проявить и реализовать себя. А затем, ставя перед сотрудниками определенную задачу, скажите им, что, выполняя ее, можно будет по-настоящему проявить себя, для этого потребуются определенные навыки, и раз вас сюда пригласили, то вы уже многому научились, поэтому эта работа весьма престижна. Посмотрите, как у работников загорятся глаза. А если им предложить самим подумать, как достичь поставленной цели, работники, при умелой постановке вопроса, мгновенно включаются в процесс с полной самоотдачей, ведь теперь они не просто выполняют свою работу, а содействуют достижению общекорпоративных целей и участвуют в развитии компании. Предоставление сотрудникам допустимой свободы действий и возможности контролировать ситуацию, права принимать решения, касающихся результатов работы – одна из наиболее эффективных форм мотивации. Уже простое осознание того, что человек может контролировать ситуацию, приносит ему удовлетворение. Иметь возможность выбора и контроля является подсознательной потребностью человека. Поэтому естественно, что делегирование полномочий и ответственности на нижние уровни управления организацией повышает мотивацию подчиненных. Мы часто на практике сталкиваемся с тем, что кандидаты в качестве ключевого критерия, которым они руководствуются при выборе места работы, указывают именно самостоятельность и ответственность позиции. Руководителю необходимо разумно распределять и перераспределять работу между сотрудниками с тем, чтобы поднять чувство ответственности, решить проблему монотонности и сформировать у работников ощущение собственной значимости. Замечено, что исполнители обычно мотивированы на достижение требуемых результатов в той степени, в которой руководство проявляет интерес к желаемым результатам. Важно, чтобы подчиненные получали признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Однако прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до увольнения. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении.

Успех влечет за собой успех. Мотив как внутренний стимул к работе не просто побуждает сотрудника трудится хорошо, но при этом дает ему ощущение удовлетворенности трудом и позволяет ему чувствовать себя счастливым человеком - разве не об идеальном работнике идет речь?

Возможно, найдется кто-то, кто скажет: «эта мотивация не сработает». Совершенно верно, у него она не сработает. Ведь если вы не верите в то, что говорите, это будет видно в ваших глазах, слышно в вашем голосе, это будет чувствоваться. Никогда не пытайтесь построить мотивацию на обмане - те, кто не достаточно умны, чтобы понять обман, вполне чувствительны, чтобы уловить его интуитивно. Создайте мотивацию, в которую верите сами, которая цепляет вас, и вам не нужно больше ничего придумывать - люди пойдут за вами, куда бы вы их ни позвали.

Агентство по подбору персонала 'Отдел Кадров'